Tento seznam přinesl web Harvard Business Review.
Předpoklad, že všichni všechno chápou a všichni rozumí tomu, proč je změna důležitá
Lidé, kteří o změně rozhodují a kteří ji implementují, znají všechny okolnosti kolem dané změny do detailu. Vědí, proč je změna důležitá, jaké jsou její parametry a co přesně bude změna znamenat v praxi. Často si ale neuvědomují, že běžní pracovníci tento kontext nevědí – a jsou proto často ze změny zmatení a mají vůči ní averzi.
Používání vágního jazyka nebo nesrozumitelného žargonu
Korporátní a vágní jazyk je nutné dát při vysvětlování změny stranou. Musíte mluvit jazykem, kterým pracovníci rozumějí. A musíte dopady změny vysvětlit tak, aby všichni pochopili, co pro ně bude znamenat v jejich každodenní praxi.
Neschopnost vysvětlit, proč se změna dělá
Když lidé nechápou, proč je vlastně nutné změnu udělat, nikdy ji nepřijmou. V takovém případě vám ani sebelepší komunikace nebo návody nepomohou. Proto je nutné velmi důkladně a individuálně lidem vysvětlit zásadní věc – a sice „proč“.
Soustředění se na změnu jako takovou, ne na pozitiva, která změna přinese
Averze vůči změně často u lidí vychází z toho, že vnímají hlavně to, v čem jim daná změna ztíží život a práci. Proto je nutné zaměřit se především naopak na pozitiva, která změna přinese.
Nulová snaha vyslechnout si zpětnou vazbu od lidí, kterých se změna týká
Komunikace ohledně změn bývá ve firmách i týmech direktivní a jednostranná. U řadových pracovníků tak může docházet k nárůstu frustrace a oprávněného rozčarování z toho, že se změna zavádí bez přihlédnutí k jejich názoru. Dejte proto pracovníkům prostor vyjádřit své námitky. Často stačí pro uklidnění mysli pracovníka tyto poznámky pouze vyslechnout a logicky vysvětlit, proč nemohou být implementovány.
-mm-