Počet proškolených zaměstnanců není důkazem přínosu vzdělávání. Rozhoduje změna jejich práce

Mike Saunderson staví téma na jednoduché otázce, která se vrací při rozhodování o rozpočtu: přineslo vzdělávání skutečný výsledek? Oddělení L&D obvykle dokáže přesně doložit účast, zapojení účastníků a výsledky znalostních testů. Slabší bývá odpověď na to, co se po programu změnilo v práci nebo v hospodářském výsledku firmy. Autor zdůrazňuje, že vedení neposuzuje vzdělávání stejným jazykem jako vzdělávací tým. Pro vrcholové manažery soutěží kurz o peníze s investicí do systému, změnou procesu, náborem lidí nebo jiným provozním opatřením. Rozhodující proto není pouze kvalita výuky, ale její viditelný příspěvek k výsledku. Saunderson popisuje řetězec, který začíná vzděláváním, pokračuje změnou chování, vede k pracovnímu výsledku a teprve následně k finančnímu dopadu. Měření často končí po prvním nebo druhém kroku. Firma pak ví, že lidé kurz dokončili nebo že změnili určité chování, ale neví, zda se snížily chyby, zrychlila práce, klesly náklady nebo vzrostly výnosy. Pro převod vzdělávacích výsledků do jazyka vedení autor používá čtyři základní oblasti: výnosy, náklady, riziko a efektivitu. Každý vzdělávací projekt by měl být spojen alespoň s jednou z nich. Pokud vazbu nelze popsat před zahájením programu, bude ji obtížné věrohodně dokazovat až po jeho skončení. Praktickým rámcem je pět základních otázek. Jaké konkrétní chování se má změnit? Jak se tato změna změří? Jaký pracovní výsledek se má zlepšit? Který obchodní ukazatel tím bude ovlivněn? A kdy se má výsledek vyhodnotit? Tím se zadání přesouvá od obecného požadavku na školení k přesněji definovanému problému výkonu. Autor uvádí příklad požadavku na školení třídění laboratorních vzorků. Podrobnější rozbor odhalil, že problém nebyl jen ve znalostech, ale ve vynechávání kroků a v používání neoficiálních postupů, což vedlo k chybnému směrování vzorků, přepracování a zpoždění. Úspěch bylo možné měřit četností chyb a přepracování a kontrolovat po 30, 60 a 90 dnech. Podobný přístup mění i roli L&D. Vzdělávací tým nezačíná otázkou, jaký kurz připravit, ale co se má v práci změnit a jak bude změna viditelná. Školení může zůstat součástí řešení, ale není automatickou odpovědí na každý problém. Pro vedení vzdělávání je proto podstatné začít už při zadání otázkou, zda problém souvisí s výnosy, náklady, rizikem nebo efektivitou. Teprve potom má smysl navrhovat obsah programu a způsob měření. Tak vzniká předem obhajitelná vazba mezi vzděláváním a výsledkem, místo dodatečného hledání přínosu po skončení kurzu. KLÍČOVÉ POJMY Návratnost vzdělávání: Posouzení, zda vzdělávací program přinesl měřitelnou změnu odpovídající vloženým nákladům. Pracovní výkon: Výsledek práce zaměstnance nebo týmu v reálném provozu. Přenos znalostí: Skutečné používání naučených poznatků a dovedností v práci. Hodnocení rozvoje: Měření výsledků vzdělávání a změn, které po něm nastaly.

Počet proškolených zaměstnanců není důkazem přínosu vzdělávání. Rozhoduje změna jejich práce

Celé znění článku máte k dispozici po registraci na Hard Skills