Článek se pomocí skutečného příběhu americké společnosti označované jako XYZ snaží odpovědět na otázku, proč se dobré manažerské myšlenky nedaří převádět do praxe. Zdůrazňuje přitom výraznou roli podceňování síly, kterou v sobě skrývá organizační kultura. XYZ je multimiliardová společnost vyrábějící velmi silné, potenciálně škodlivé a drahé produkty. Když s nimi zákazníci operují, nesmějí tyto produkty selhat.
XYZ je vysoce strukturovaně organizovaná. Zaměstnanci musejí dodržovat přesná pravidla a postupy. Management je autoritativní, direktivní a systematický, práce má silně funkcionální charakter a je pod důslednou kontrolou. V roce 1987 zřídila tato společnost zvláštní oddělení za účelem zvýšení rozvoje a efektivity organizace. Následujících osm let se pak neslo ve znamení nových manažerských nápadů původem od interních i externích konzultantů. Konzultanti trvali na tom, že dosavadní kultura podniku není efektivní ani moderní, nýbrž anachronistická a poškozuje lidi. Z jejich původních plánů se ale nakonec uskutečnilo jen málo a do konce roku 1996 museli všichni podnik opustit. Společnost na neuskutečnitelné plány vydala 30 miliard dolarů.
Všichni zúčastnění konzultanti byli zkušení profesionálové a měli dobrou vůli uspět. Dělali všechno proto, aby uspěly a totéž dělal i management společnosti. Proč se tedy úspěch nedostavil? Co se pokazilo? Článek to vysvětluje na základě čtyř základních faktů:
- Manažerské postupy za účelem zvýšení efektivity organizace je třeba začít u zacházení s organizací jako se živým společenským organismem.
- Dále je třeba určit, přizpůsobit se, pracovat a spojit konkrétní snahy se základní kulturou podniku.
- Zvolení postupy by měly být navrženy jako vstupní systémová perspektiva a zavedeny podle tohoto návrhu.
- Zvolení postupy je třeba spojit s celkovou strategií organizace.
**Datum vydání:** VIII/2003
Article source The CEO Refresher - a U.S. website focused on management