Rozvojová slepota a tři dimenze hodnoty člověka
V mnoha firmách stále přežívá model, kdy lidé kariérně stoupají tak dlouho, až dosáhnou své „úrovně neschopnosti“. Na pozici, kterou už nezvládají, jsou pak ponecháni ze soucitu nebo nedostatku jiných kandidátů. Tomuto scénáři můžeme předcházet tím, že včas zmapujeme tři klíčové osy každého zaměstnance:
- Výkonnost (KPIs): To, co se stalo. Manažeři ji měří dobře přes roční cíle. Je to pohled do zpětného zrcátka.
- Kompetence: Způsob, jakým člověk pracuje. Zahrnuje znalosti, dovednosti, ale i postoje. Zde manažeři potřebují naši oporu v kompetenčních modelech, aby věděli, co přesně mají na dané pozici sledovat a hodnotit.
- Potenciál: Pohled do budoucna. Ne každý skvělý obchodník bude automaticky skvělým šéfem obchodu. Pokud jako manažeři nerozumíme tomu, kam až může náš podřízený vyrůst, hrozí buď jeho přetížení, nebo naopak stagnace a odchod ke konkurenci.
První linie: Jak z „formálního“ hodnocení udělat strategický nástroj
Základním kamenem diagnostiky pro mě není složitý software, ale strukturovaný rozhovor mezi nadřízeným a podřízeným. Aby však dával smysl, musí mu předcházet poctivá příprava zaměstnance (tzv. sebehodnocení). Doporučuji zaslat otázky k zamyšlení už týden dopředu:
- Zmapování aspirací: Chce se dotyčný vůbec posouvat? Existují životní etapy, kdy lidé nemají prostor pro růst. Potřebují prostě jen unést svou aktuální zátěž, postarat se o rodinu nebo rodiče. Pokud to jako HR víme, ušetříme prostředky a energii na ty, kteří jsou v danou chvíli hladoví po postupu.
- Sebehodnota vs. realita: Pokud si zaměstnanec myslí, že v komunikaci exceluje, ale jeho okolí to vidí jinak, je to nejdůležitější bod k diskuzi. Bez jasných škál (např. 1–4) se ale taková debata snadno zvrhne v pouhé osobní pocity.
360° zpětná vazba: Metoda formování firemní kultury
Zatímco nadřízený hodnotí odbornost a výsledky, 360° zpětná vazba nastavuje zrcadlo pracovnímu chování. Je to jeden z nejsilnějších nástrojů pro změnu kultury, pokud s ním pracujeme citlivě.
- Anonymizace jako základ důvěry: Aby lidé psali pravdu (co má kolega přestat dělat, v čem pokračovat), musí věřit systému.
- Model psychologického bezpečí: Razím cestu, kdy výslednou zprávu dostane do rukou nejprve pouze hodnocený. My jako HR nebo externí kouč mu pomůžeme zprávu „přežvýkat“, vytáhnout z ní 2–3 konkrétní rozvojové cíle a s těmi pak dotyčný předstoupí před svého šéfa. Tento proces eliminuje defenzivní postoj („oni se na mě domluvili“) a radikálně zvyšuje vnitřní odpovědnost za změnu.
Workshop „Naši lidé“: Když se data mění v akci
Měření nesmí skončit v šuplíku. Jedním z nejefektivnějších výstupů, které s firmami realizuji, je společný workshop top managementu a HR nad maticemi potenciálu. Zde jména z individuálních hodnocení přenášíme „na stůl“ a řešíme konkrétní personální rizika:
- Klíčoví zaměstnanci a talent management: Jsou tito lidé stabilizovaní? Vědí, že s nimi počítáme? Pokud identifikujeme někoho jako „High potential“, musí mít v ruce jasný plán růstu, jinak ho brzy ztratíme.
- Obtížná nahraditelnost (traktor faktor): Máme v týmu exkluzivní nositele know-how? Pokud je „traktor faktor“ na stupni 1 (tedy že náhlý odchod jednoho člověka ohrozí chod firmy), musíme okamžitě nastavit stínování a mentoring pro následníky.
- Potížisté s výkonem: Co s experty, kteří sice doručují výsledky, ale rozkládají tým nebo ignorují interní procesy? Na workshopu musíme definovat, kdo a jak jim nastaví mantinely.
Co lze tréninkem změnit a co musíte přijmout?
Při diagnostice je nutné rozlišovat mezi tím, co je naučitelné, a co je v člověku takzvaně „zadrátováno“. V tom nám pomáhají nástroje jako Thalento nebo Assessment a Development centra:
- Změnitelné: Dovednosti, znalosti a konkrétní projevy chování. To jsou kompetence, na které cílíme tréninkem.
- Obtížně změnitelné: Postoje a vnitřní motivace. Tady pomůže spíše koučink nebo změna prostředí.
- Nezměnitelné: Vrozený temperament, kognitivní schopnosti (inteligence) a základní rysy osobnosti.
Když někdo nemá talent na práci s čísly, neuděláte z něj analytika, i kdyby absolvoval deset kurzů Excelu. Když je někdo silný introvert, zákaznický servis ho vnitřně utrápí. Diagnostika nám zkrátka říká, koho kam postavit, aby byl pro firmu přínosem a sám v práci nevyhořel.
Strategický checklist:
-
Definujte kompetenční modely: Bez nich je hodnocení jen subjektivním dojmem manažera.
-
Hledejte angažovanost: Ptejte se lidí, zda vidí svou budoucnost u vás. Investice do talentu, který je vnitřně na odchodu, je ztrátou času.
-
Učte manažery interpretovat data: Diagnostický nástroj je jen teploměr. To, jak s výsledkem naloží manažer v rozhovoru, je lék.
-
Zapojte vedení: Udělejte z diagnostiky téma pro board. Ukažte jim, kde má firma „personální úzká hrdla“ a jak je společně vyřešíte.