Když tělo odmítne nový orgán
Firma je pro mě živý, citlivý organismus a každý nový člověk, který do něj vstupuje, představuje pro systém určitý zásah. Často používám medicínskou analogii transplantace. Když v těle chybí důležitý orgán, potřebujeme ho nahradit tak, aby tam organicky zapadl. Pokud na tento soulad nemyslíme, dojde k imunitnímu rozvratu. Buď organismus nového kolegu „sežere“ skrze vnitřní odpor týmu, nebo onen nový „orgán“ začne svou toxicitou poškozovat celé tělo.
V jedné firmě jsem nedávno řešil přesně tento problém: manažerka na klíčovou pozici nastoupila po bleskovém výběru, aniž by kdokoli prověřil její schopnost spolupracovat. Po šesti týdnech byla destrukce vztahů tak velká, že jsem tam musel nastoupit jako kouč, abych situaci stabilizoval. Empirická zásada mluví jasně: jsou-li pochybnosti, raději vyčkejte. Výběrová úzkost, tedy onen pocit, že „už tam někoho musíme mít“, je nejhorším rádcem a nejčastější příčinou náborových průšvihů.
Od popisu funkce k touhám a poslání
Prvním krokem k úspěšnému náboru je uvědomit si, že pouhý technický popis pracovní pozice nestačí. Většinou víme, jaké dovednosti hledáme, ale málokdy máme definovanou roli a poslání člověka. Já rád používám metodiku CTP, která jde pod povrch tabulek. „C“ zastupuje cíle, tedy to, co má člověk reálně vykonat. Mnohem zajímavější je ale „T“ jako touhy. Zkuste se lidí v týmu, se kterými má nový kolega pracovat, zeptat: „Po čem vlastně toužíte? Jaký by měl být ten ideální člověk?“
V ten moment se vám začne odkrývat emoční podhoubí firmy. Dozvíte se, co lidi trápilo u předchozího manažera a kam se má kultura posunout. „P“ pak představuje představy o tom, jak bude probíhat adaptace a jak bude člověk v systému fungovat. Pokud si takto definujete roli a poslání, získáte skvělý základ pro strukturovaný pohovor a nebudete se ptát jen na to, co má dotyčný v životopise. Budete hledat shodu s vnitřním světem vaší organizace.
Energie, která buduje budoucnost: Koncept 3S
Při pohovoru se nedívám jen na to, co kandidát umí (hard skills), ale především na to, jakou energii vyzařuje. V rámci neuropsychologie víme, že lidé mají dvě základní potřeby: pocit bezpečí a saturaci slasti. Špičkový kandidát by měl umět obojí vytvářet pro své okolí. Pro měření této energie používám koncept Engagement 3S. Prvním „S“ je Say – jak o nás ten člověk mluví? Má nás nastudované? Pokud kandidát zná naše úspěchy a ví, co děláme, je to jasný příznak vysoké motivovatelnosti.
Druhé „S“ je Stay. Projektuje si kandidát svou budoucnost u nás? Mluví o vizích, nebo jen o tom, co dělal kdysi? A konečně třetí „S“ je Strive. Je to ochota vykonat práci navíc, když je to potřeba, převzít odpovědnost a nevymlouvat se. Tato energie je klíčová zejména u vedoucích pozic. Hledáme lidi, kteří jsou šiřiteli energie, nikoliv jejími spotřebiteli. To, jak kandidát reaguje už při domlouvání termínu pohovoru po telefonu, vám o jeho ochotě spolupracovat často řekne víc než hodina připravených odpovědí u stolu.
Behaviorální pohovor: Minulost jako zrcadlo
Jedním ze zlatých pravidel náboru je fakt, že nejlepší předpovědí budoucího chování je chování v minulosti. Pokud se kandidát v předchozích zaměstnáních choval určitým způsobem, bude v tom pravděpodobně pokračovat i u vás. Psychopatie či toxické vzorce se lidskou historií táhnou jako červená nit. Proto kladu takový důraz na personální anamnézu a sběr referencí. Někdy se setkávám s pojmem „out-headhunting“ – kdy se firma snaží toxického člověka elegantně „uklidit“ k jiné firmě. Buďte proto obezřetní a ptejte se na konkrétní situace z minulosti.
Nechtějte slyšet, co by kandidát dělal „kdyby“. Chtějte slyšet, co reálně udělal, když byl v zátěži, jak řešil konflikt nebo jak přijal neúspěch. Věnujte pozornost i motivačnímu dopisu. I když dnes vládne AI, z autentického vyjádření poznáte, zda si s tím člověk dal práci, nebo jen zkopíroval šablonu. Pokud je mezi motivačním dopisem a reálným vystupováním rozpor, je to varovný signál.
Partnerství od první vteřiny
Závěrem bych chtěl zdůraznit, že výběrový pohovor není výslech. Je to vytváření společného budoucího partnerství. V komunikační psychologii platí zákon akce a reakce – s jakou energií do rozhovoru vstoupíte vy, taková se vám vrátí od kandidáta. Uvědomte si, že si nevybíráte jen vy, ale vybírá si i on. Kvalitní kandidát má na trhu možnosti a rychlost vašeho rozhodování často hraje klíčovou roli. Železo se má kout, dokud je žhavé. Pokud jste někoho prověřili a cítíte, že je to on, nenechte ho zbytečně čekat v úzkosti. Profesionální nábor je zkrátka mixem precizní diagnostiky, psychologického vhledu a odvahy věřit své intuici, když vám říká, že něco není v pořádku.
O společnosti Image Lab
Image Lab je poradenská společnost, která se již více než dvě desetiletí specializuje na rozvoj lidí a strategický rozvoj organizací. Jejich přístup kombinuje hlubokou psychologickou diagnostiku s praktickým tréninkem. Mezi jejich unikátní know-how patří vlastní diagnostické postupy (Thalento), manažerské simulace, metodika „Radikální odpovědnosti“ či programy zaměřené na bezpečnost a práci s chybou (Crew Resource Management). Image Lab pomáhá firmám nejen vybírat ty správné talenty, ale především budovat firemní kulturu založenou na spolupráci a vysoké angažovanosti.