V době neustálých proměn trhu práce už standardní balíčky benefitů nestačí. Skutečnou strategickou výhodu získávají firmy, které rozumí hodnotám svých lidí. Pochopení těchto skrytých rozdílů je totiž klíčem k efektivnímu náboru, udržení talentů i budování kultury, která není jen prázdným heslem na zdi.
Co odhalil dotazník Culture Fit?
Naše analýza dat od 1684 pracujících Čechů (sběr 2021–2025) ukazuje, jak se vnitřní motivace napříč trhem liší. Díky tomu dokážeme předvídat, jaké prostředí bude pro lidi stimulující a kde naopak hrozí střet hodnot brzdící celý tým.
K analýze jsme využili dotazník Culture Fit, který mapuje vnitřní hodnoty a preference člověka ve vztahu k firemní kultuře či typu práce. Sleduje konkrétně tyto oblasti:
- Inovace vs. Tradice
- Potřeby zákazníků vs. Vize a strategie
- Formálnost vs. Neformálnost prostředí
- Spolupráce vs. Soutěživost
- Work-life balance vs. Pracovní život
- Zajímavá práce vs. Prestižní pozice
Rozdíly v preferencích jsme zkoumali z hlediska věku, pohlaví, dosaženého vzdělání, míry kontaktu s klienty a toho, zda respondenti zastávali vedoucí pozici.
Graf: Ukázka z výstupní zprávy dotazníku Culture Fit, TCC online
Kariéra nebo volný čas? Největší rozdíl mezi muži a ženami
Nejvýraznější rozdíl, který celá analýza odhalila, se nachází na škále preferencí mezi work-life balancem a pracovním životem. Ženy výrazně více preferují takové prostředí, kde mají osobní volno a zájmy prioritu, a kde práce může jít v případě potřeby stranou. Tato preference nemusí nutně odrážet nižší ambici, ale spíše fakt, že ženy v českém prostředí stále častěji nesou hlavní odpovědnost za péči o děti či blízké. Work-life balance je tak pro ně spíše podmínkou dlouhodobé udržitelnosti než volbou komfortu. Muži naopak mnohem více upřednostňují práci a kariéru, a to i na úkor svého soukromého času.
Tato polarita pokračuje i v oblasti odměn. Ženy jsou více orientované na zajímavou práci, která je bude bavit. Muži naopak dávají výrazně větší důraz na odměnu za práci a s tím související prestiž jejich pozice. Rozdílný přístup je patrný také v dynamice týmu. Ženy mnohem více preferují spolupráci a dobré vztahy na pracovišti, zatímco muže stimuluje soutěživost. Muži se tak výrazně více orientují na vnější odměny a kariérní růst.
Generační rozdíly: Tři věkové skupiny, tři hodnotové profily
Z hlediska věku jsme pracující rozdělili do tří skupin: do 29 let, 30–44 let a 45+.
Nejmladší generaci do 29 let bychom mohli nadneseně označit za ekonomické pragmatiky. Ačkoliv oceňují neformálnost, inovace i work-life balance, ve srovnání se staršími kolegy kladou mnohem větší důraz na finanční ohodnocení. Navíc jsou více orientovaní na jasné procesy a pravidla. V jejich preferencích se může odrážet realita začátku kariéry, kdy vysoké životní náklady a minimální úspory dělají z výše mzdy prioritu. Zároveň jejich starší kolegové se už častěji nacházejí ve finančně stabilnějších pozicích a mohou si dovolit upřednostnit obsah a zajímavost práce před finančním ziskem. Ekonomické faktory však nemusí být zdaleka jediným vysvětlením.
Pracovníci ve věku 30–44 let výrazně více preferují neformálnost, dokonce ještě více než nejmladší generace. Oproti mladším a starším kolegům jsou také nejvíce orientovaní na inovace. V jejich hodnotovém žebříčku hraje klíčovou roli work-life balance spolu s potřebou vykonávat práci, která je pro ně zajímavá a smysluplná.
Skupina 45+ preferuje formálnější pracovní prostředí. Oproti oběma mladším skupinám je více orientovaná na práci samotnou, zatímco mladší generace před prací upřednostňují work-life balance. Přesto pro tyto zkušené pracovníky hraje zajímavost práce větší roli než samotná finanční odměna. Tato generace je zároveň nejvíce zákaznicky orientovaná a věří, že hlavní slovo by měl mít klient. I když tato skupina preferuje tradiční pracovní hodnoty, její výrazně silnější zaměření na zákazníka ukazuje na flexibilitu a důležitost kladenou na budování vztahů.
Manažerské DNA: Work-life balance jde stranou
Zatímco zaměstnanci bez podřízených chtějí mít rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, pro manažery to je podstatně méně důležité. Jejich motivace vychází z upřednostňování práce a budování kariéry před volným časem. Tento rozdíl není překvapivý, manažeři jsou obvykle zvyklí a ochotní pracovat i mimo standardní pracovní dobu a často cítí větší osobní odpovědnost za výsledky týmu či organizace. Manažeři také více kladou důraz na inovativní postupy a originální řešení.
Z toho jasně plyne, že při náboru do vedoucích pozic má smysl zdůrazňovat prostor ke kariérnímu postupu a příležitosti k inovacím. U zaměstnanců bez podřízených je zase klíčové nabídnout rovnováhu mezi prací a volným časem.
Vzdělání a klientský kontakt jako game-changer
Pro vysokoškolsky a postgraduálně vzdělané jsou klíčové inovace a zajímavá práce, která jim umožní uplatnit jejich kvalifikaci. Zároveň častěji preferují neformální pracovní prostředí. Absolventi středního a středního odborného vzdělání naopak méně tíhnou k inovacím a více jim vyhovují stabilní firmy s jasně nastavenými procesy a osvědčenými postupy.
Řadu informací přináší do dat i kontakt s klienty. Zaměstnanci v přímém kontaktu s klienty jsou výrazně více motivovaní vidinou kariérního růstu a finančním ohodnocením. Naopak lidé, kteří s klienty nepracují, si více cení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Jejich motivace se opírá především o smysluplnost a zajímavost samotné práce. Klíčovým faktorem je pro ně také kvalita mezilidských vztahů. Týmová spolupráce a dobré vztahy na pracovišti jsou pro ně důležitější než pro jejich kolegy, kteří jsou v kontaktu s klienty.
Rozdíly mezi generacemi, pohlavím, rolemi i vzděláním potvrzují jediné: spokojenost zaměstnanců není otázkou benefitů, ale souladu hodnot. Firmy, které dokážou tyto rozdíly číst a zohledňovat, získávají výraznou konkurenční výhodu v náboru, udržování talentů i budování stabilnějších a angažovanějších týmů.