Zátěž dějin: profese, která nikdy nepřestala přibírat
HR je globálně obrovský obor – zaměstnává přes 40 milionů lidí a zahrnuje stovky různých pozic. Za posledních 50 let se jeho složitost explodovala. Každá nová obchodní potřeba, společenská norma nebo legislativní požadavek přidaly HR další agendu: od základní mzdy a náboru přes kariérní řízení, průmyslovou psychologii a hodnocení výkonu až po wellbeing, hybridní práci, diverzitu nebo řízení produktivity. Přitom staré agendy nezmizely. HR tak dnes spravuje desítky specializací najednou.
K tomu přichází provozní složitost: větší firmy fungují s centrálním HR týmem a lokálními pobočkami pro různé regiony nebo divize. Najmout inženýra v Singapuru je zásadně jiná situace než najmout inženýra v Německu.
Hlavním nástrojem pro zvládnutí této komplexity byly v posledních dvou dekádách HR systémy – platformy jako Workday, Oracle nebo SAP. Jsou sofistikované, ale fungují především jako evidence a správa procesů, nikoli jako skutečná řešení lidských problémů. Stále vyžadují velká HR oddělení, která je spravují a obsluhují.
Od pomocníků k plně samostatným systémům
Zatímco uplynulé dva roky byly ve znamení nástrojů, které pomáhaly jednotlivcům psát e-maily nebo sestavovat reporty, rok 2026 přináší posun jiného druhu. Místo toho, aby technologie usnadňovala práci jednotlivci, začíná přebírat celé pracovní procesy od začátku do konce, s minimálním zásahem člověka.
Bersin přirovnává tento skok k autonomnímu autu: desítky let jsme přidávali funkce, které měly řidiče odlehčit (asistent parkování, detekce pruhů, automatické brzdění). Autonomní vozidlo ale celou rovnici obrátilo. Cílem už není usnadnit práci řidiči, ale optimálně přepravit cestující. Řidič se stává zbytečným. A vznikají zcela nové obchodní modely.
V HR se děje totéž. Bersin a jeho tým již pracují s pojišťovnou, aerolinkou a farmaceutickou firmou na systémech, které automatizují globální onboarding nových zaměstnanců, cílený nábor nebo prodejní školení. Dělají to ve větším měřítku a s lepšími výsledky, než by zvládl tým lidí.
Proč zmizí 30 až 40 % dnešních HR rolí
Na základě analýzy více než 250 HR pozic Bersin odhaduje, že 30 až 40 % dnešních rolí lze zautomatizovat relativně snadno. Týká se to zejména administrativních a koordinačních pozic – plánovačů pohovorů, náborových koordinátorů, pracovníků interního helpdesku.
Neznamená to ale nutně, že HR jako profese celkově zmenší. V posledních pěti letech počet HR inzerátů vzrostl o 60 %, rychleji než ve většině jiných oborů. Co se změní, je skladba rolí: rutinní pozice zaniknou, vzniknou nové zaměřené na správu automatizovaných systémů a lidé v HR se více přesunou k práci, která vyžaduje skutečný úsudek a strategické myšlení.
Konkrétní oblasti, kde automatizace postupuje nejrychleji:
- Nábor a onboarding — prověřování kandidátů, plánování pohovorů, vícekolový proces přijímání nových zaměstnanců.
- Interní podpora zaměstnanců — odpovídání na dotazy k předpisům, výjimkám a procesům místo call center.
- Správa záznamů a dokumentace — vedení evidence, compliance, administrace vzdělávacích systémů.
- Firemní vzdělávání — personalizovaná tvorba a distribuce školicího obsahu v prostředí, kde se globálně ročně utratí přes 400 miliard dolarů.
- Podpora manažerů — přímý přístup k poradenství a datům bez nutnosti kontaktovat HR.
Nástup „univerzálního" HR profesionála
Zánik administrativních pozic otevírá prostor pro jiný typ HR práce. Takový, který byl doposud přehlušen rutinou. Bersin mluví o tzv. full-stack HR profesionálovi, který ovládá celé spektrum od strategie po technologie. Takoví lidé se budou věnovat:
- Poradenství v oblasti talentů — koho najmout, přesunout nebo povýšit, v reálném čase a v přímé spolupráci s manažery.
- Rozvoji vedoucích pracovníků — identifikaci potenciálu a budování kariérních cest, které dávají smysl firmě i zaměstnanci.
- Kultuře a zapojení lidí — budování prostředí, kde se lidem daří a kde jsou ochotni podávat výkon.
- Redesignu organizace a pracovních rolí — přizpůsobení struktury firmy novým podmínkám trhu i technologiím.
- Správě a propojování automatizovaných systémů — nová, rychle rostoucí specializace, která zatím nemá ustálený název, ale bude klíčová.
Konec starých měřítek
Desetiletí platil benchmark: jeden personalista na zhruba 100 zaměstnanců. V době, kdy automatizace přebírá taktickou práci, tento poměr přestává dávat smysl. Firmy, které automatizaci efektivně zavedly, mohou operovat v poměru 200:1, 300:1 nebo i 400:1 – a přitom dosahovat lepších výsledků. Bersin zmiňuje konkrétní příklady: maloobchodní firma, která díky rychlejšímu náboru přímo zvyšuje tržby (prokázáno u sítě Chipotle), nebo výrobní podnik jako Boeing, který zrychlením školení a lepší mobilitou lidí zvyšuje produkci.
Nová výzva: kvalita dat a důvěryhodnost systémů
Čím více HR procesů přechází na automatizované systémy, tím větší je riziko chyb ve velkém měřítku. Zatímco jeden náborář občas udělá chybu, chybný algoritmus může ve zlomku sekundy ovlivnit tisíce zaměstnanců nebo kandidátů.
Na HR proto přibývá odpovědnost za kvalitu dat, průhlednost rozhodování a férové fungování systémů. Bersin upozorňuje na dva reálné soudní spory proti HR technologickým vendorům (Workday a Eightfold) kvůli možné diskriminaci prostřednictvím náborových algoritmů. Tato odpovědnost leží nově přímo na HR.
Transformace HR není scénářem vzdálené budoucnosti, děje se teď. Firmy, které automatizaci uchopí aktivně, mají šanci přestat být vnímány jako „nákladové centrum" a stát se skutečnou pákou organizačního výkonu. Pro HR profesionály je to příležitost zbavit se administrativní přítěže, která obor roky brzdila – a konečně dělat to, kvůli čemu do něj většina z nich vstoupila.
Zdroj: The Great Reinvention of Human Resources Has Begun – Josh Bersin (leden 2026)